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制定实用的人力资源规划的三原则

 

  一、过程比结果重要


  登尼特企业解决方案服务资讯,人力资源解决方案资讯,在管理习惯上,东方人比西方人更强调结果而不是过程。经常会听见大老板威严地指示:“我只要结果,其它的我不管”。其实,对于很多企业来说,只问结果不问过程的管理方式,是一种不负责任的管理方式,是企业管理的懒汉哲学。没有过程,就没有结果;有什么样的过程,就有什么样的结果;当过程不可控时,结果也就自然不可控。一般情况下,除了创造发明之类的科研工作,管理者应重视通过过程管理来确保预期的结果,而不是一味的“死生有命,富贵在天”。


  装帧精美的人力资源规划报告,之所以常常被束之高阁,其中很重要的一个原因就是它是做给老板看的。老板说“9月之前搞个人力资源规划给我”,于是人力资源部忘我地奉献了30天,在8月30号上午,提前一天,把规划报告呈给了老板。至此,人力资源规划基本完成了历史使命,可以躺在柜子里休息了。


  从结果看,人力资源部呈给老板的规划相当精美、相当专业、相当国际化,内容涵盖了内外形势PEST分析、SWOT分析、现状分析、GAP分析、应对策略甚至还有分门别类的详细的行动计划,而且中间穿插了大量的数据、图表和模型。这么漂亮的报告,简直可以作为艺术品展示了,为什么还会遭致批评呢?是不是大家过于苛刻和挑剔了,一点怜香惜玉的爱心都没有?大家都没有错,问题的关键在于,我们要的是一个人力资源规划,而不是漂亮的花瓶。没有过程的人力资源规划,最多只能成为一个花瓶。


  为什么制定人力资源规划必须强调要有过程?因为,人力资源规划不应该只是给老板一个人看的,也不应该是人力资源部自产自销的专利。人力资源规划要想有实用性,必须让各部门经理充分参与进来,让其感觉到人力资源规划是为他们而做的,让其感觉到是他们自己做出来的。新华保险公司一直以来非常重视人力资源规划工作,但由于上述的类似原因,前两版规划的命运可想而知。现行的人力资源规划却表现出旺盛的生命力,成为人力资源部门和各部门经理的人力资源工作的指南。从表面上看,目标成果物都是《新华保险公司三年人力资源规划》,内容结构大同小异,但效果却截然不同。究其原因,就在于“规划到底是怎么做出来的”,“过程比结果重要”。在制定人力资源规划的过程中,新华保险公司有效组织发动了关键组织和人员的积极性,主要包括以下几项措施:


  1. 组建跨部门核心专业团队。这个团队由高级HR规划师牵头,成员包括战略、人力资源、销售、财务、运营等各主要系列的核心专业骨干。该团队负责规划内容架构的总体设计、重要议题的提出、主要策略的提出以及专业的分析、测算等。


  2.组织实施有代表性的结构化调研访谈。与各层各类干部员工代表一起沟通讨论相关领域的发展预期、人力资源政策需求、人员需求以及策略建议。特别是战略、销售、财务等部门高管的意见和建议被充分地挖掘、吸纳,使人力资源规划紧密地与公司战略、业务、财务相融合。


  3.穿插针对性的专业培训。邀请公司内外专家就公司战略、人力资源规划、职业生涯管理、人才培养与梯队建设、绩效管理、薪酬激励等专题开展培训或研讨,提升了部门经理的人力资源管理能力,也建立了共享共通的专业沟通平台。


  4.开展多层面的宣导活动。借助公司报纸、杂志、网站宣传人力资源的使命、愿景、价值观、战略目标以及与员工切身利益密切联系的人事政策;利用人力资源工作会议对HR系统人员进行培训;在业务会议上增加人力资源规划与队伍建设专题研讨。


  5.落实HR规划相关责任。结合公司绩效考核与奖惩管理,鼓励和要求直线经理承担引进人才、培育下属、建设梯队等HR职能,从制度和利益上树立和巩固大人力资源观念。


  二、战略比技术重要


  中国的企业本来不重视技术,甚至不屑于“雕虫小技”。不过近代以来,发生了很大变化。伴随国际化的浪潮,有的人对“数字管理”趋之若鹜,过分迷恋于量化模型。这种舍本逐末的规划,必然缺少人力资源具体职能与战略的衔接,缺少基于战略的系统思考。而战略性的人力资源规划的重点不是为技术而技术,为定量而定量,它更侧重于研究企业人力资源的使命、愿景与战略目标,以及实现战略目标的人力资源策略和行动方案。


  比如,某大型商业银行制定的人力资源策略非常简明:
  1.以“竞争型”策略为主导,鼓励平等竞争和淘汰更新。
  2.在制度管理的基础上,渗透融合人性化管理和文化管理。
  3.因事择人,强调业绩、能力和发展潜力。
  4.近期人力补充以外聘为主,长期立足于内部培养。
  5.总行人才强调专业化、国际化,分行人才强调市场化、本土化。
  6.单位主要负责人以“复合型”为主导,其余以“专家型”为主导。
  7. 重点关注高端人才、中层核心骨干和基层潜力人才,作为引进、选拔、培养的重点。


  这些策略是否实用,不在于是否有严密的逻辑推理和数学论证,而在于是否符合公司战略导向,在于是否有相应的配套措施。人力资源规划需要宏观的战略思维,需要在不确定环境中做出选择,需要较强的开拓精神。


  三、变通比规则重要


  人力资源规划通常以五年或三年为周期,其主要意义在于方向性和前瞻性。在规划的执行过程中,规划制定时所依据的内外环境随时都在变化之中。再完美的规划,也不可能预估一切。规划的实用性总是相对的,不是绝对的。比较可行的办法是,与公司“五年规划”配套拟订相应的人力资源五年规划,然后每年拟订“三年滚动规划”,让规划成为一个滚动的连续的循环。


  比如,我们在2004年拟订的2005-2010年HR规划中很难准确预测2008年保险市场。在规划中,我们可能会针对同业公司做了很多分析预测并制定了相应的超越策略。但目前明显感受到的一个变化,就是“同业”的概念已经今非昔比了。当初对混业经营的限制还很严格,保险公司上市还是一个新课题。随着很多大型保险公司陆续在境内外上市,银行、保险、证券公司相互持股以及产、寿险相互持股,混业经营的大保险、大金融蓬勃发展,方兴未艾。金融混业经营的进程在加快,保险公司的竞争对手不再局限于现在的保险公司。银行、证券公司、基金公司等逐渐成为保险公司的直接竞争对手。因此,保险公司的人才竞争、人力资源管理机制竞争就相应应该有更广阔的视野、更长远的设计。

 

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来源:登尼特集团 编辑:admin 发布时间: 10/30/2013 10:38:29 PM
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